法官释法：别把“996”说那么花哨，员工不同意就是违法

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法官释法：别把“996”说那么花哨，员工不同意就是违法


来源：21世纪经济报道

最近，互联网行业的“996”工作制成为社会热点，该问题的核心是加班制度。“996”工作制是指每天早9点至晚9点工作，期间休息一小时左右，每周工作6天的制度。这种工作制度是否符合我国法律规定呢？

4月29日上午，北京西城法院召开“涉加班劳动争议典型案例” 新闻通报会，通报会上西城法院劳动争议审判庭法官李晗表示，“996”工作制是不符合我国现行法律、法规中关于工时制度规定的，并为加班划出法律红线。

据了解，西城法院民七庭是2014年成立的劳动争议专业审判庭室，负责审理劳动争议、人事争议及劳务合同纠纷等劳动者与工作单位之间发生的各类纠纷案件。

“996”属于严重加班
根据媒体的报道，是指每天早9点至晚9点工作，期间休息一小时左右，每周工作6天的制度。这种工作制度是否符合我国法律规定呢？我们首先要了解一下我国现行的工时制度。

我国现行的工时制度有三种：标准工时制、综合工时制和不定时工时制。除了标准工时制之外，其他两种工时制度必须经过劳动行政部门的审批才可以执行。

标准工时制，按照《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条和第四十一条的规定：国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条进一步规定，职工每日工作8小时、每周工作40小时。

综合工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第65条的规定，是指用人单位分别以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的一种工作制度，但是平均日工作时间和平均周工作时间应当与法定标准工作时间基本相同。举例来说，如果一个用人单位以年为周期综合计算工作时间，按照现行劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，年工作日总计为250天，劳动者每天8小时，那么全年的工作总时长，则不应超过2000小时。

不定时工时制，按照原劳动部《关于贯彻执行若干问题的意见》第67条的规定，是指不受劳动法规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和作息方式，确保职工休息休假权利和生产、工作任务完成的工作方式。

“996”工作制中，即便扣除每天一小时的休息时间，那么，每天的工作时长也达到了11个小时，如果按照每周工作六天计算的话，每周工作时间长达66小时。因此，西城法院的法官认为，不论采用是标准工时制还是综合工时制，“996”工作制，都存在着严重的加班情形，这种工作制更不可能符合不定时工作制中弹性工作时间的规定。所以，我们必须清楚认识到，“996”工作制是不符合我国现行法律、法规中关于工时制度规定的。

法官还表示，行业特殊仍不例外。以一个特殊案情为例。张某在一家餐厅任职厨师职务。由于餐饮行业的特殊性，张某经常被安排在工作日的晚间高峰用餐时段工作，周六、周日休息日，五一、国庆等法定节假日，张某也经常被餐厅安排工作。张某认为餐厅没有足额支付加班工资，遂向餐厅提出离职，随后向劳动仲裁部门提出，要求餐厅支付延时加班费、休息日加班费和法定节假日加班费等共计三万余元。

餐厅在劳动仲裁及诉讼阶段，认可张某存在加班，但提出由于餐饮行业的特殊性，已向劳动行政部门申请了执行综合工时制。案件审理中，餐厅作为用人单位提交了考勤表。仲裁委及法院核对了考勤表中的工作时间，发现即使餐厅的厨师岗位执行的是综合计算工时制度，总工作时间也超出了法定的最高时长。最终，法院判决餐厅补发延时加班的加班费差额和法定节假日的加班费共计一万余元。

除这几种情况可拒绝“被加班”
西城法院的法官表示，三种加班情况，分别是延时加班（通常表现为工作日加班）、休息日加班（通常表现为周末加班）和法定休假日加班（通常表现为五一、国庆等法定节假日加班）。具有这些加班情形的，用人单位应当按照法律规定的标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬。

法官还表示，延时加班，是比较容易理解的，即如果每天工作超过8小时，则超出部分劳动者可以主张延时加班工资。但休息日加班和法定休假日加班，即使调休或者补休，都需要支付法定节假日的加班工资。

在相关996”工作制的媒体报道中，涉及到存在执行“996”工作模式的用人单位，一般不会直白的告诉劳动者要求加班，而是通过加大工作量，或者以让劳动者提高自身能力、获取更好的发展为理由，让劳动者陷入两难的境地，不得不选择加班。

用人单位是否可以随意要求劳动者加班呢？法官表示，答案是否定的，根据劳动法规定，加班一方面是必须基于用人单位的需要，由用人单位安排，但是也必须要保障劳动者的身体健康，并且需要征得劳动者的同意。

而“996”的模式下，不管是通过加大工作量，或是以提高能力、获取发展为理由，都忽略了要征得劳动者同意这一重要条件。因此，这种强迫或是变相强迫劳动者加班的行为，是不被我国劳动法所允许的。

现实之中，是否存在用人单位可以要求劳动者加班的情形呢？是有的，在劳动法第四十二条规定了例外的情形：（一）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；（二）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；（三）法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，用人单位要求劳动者必须加班的情形，仅限于特殊行业，例如消防、医疗、救援、电力、交通运输等；也仅限于处理紧急情况或影响公众利益，如救灾、抢修等。

在执行“996”模式的行业中，例如互联网行业，我们很难认定大部分用人单位存在上述法律规定的例外情形，即必须要求劳动者进行加班。因此，不论是强迫加班或是变相强迫加班，都不应当出现在执行“996”工作模式的行业之中。

劳动者要有存证据意识
劳动者在劳动关系中处于相对弱势的一方，在劳动争议发生后，劳动仲裁委员会及法院都会从保护弱势当事人的角度，将更大的举证责任分配给用人单位，如果用人单位未能提交充分证据，则承担败诉的风险。但是对于加班事实的举证则相反，适用谁主张、谁举证的基本证据规则。

但是，即便劳动者保存了相关证据并进行了提交，能否就认定存在加班呢？答案是：不一定。

西城法院的法官认为，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。这就要求劳动者在日常的工作中要求保存证据的意识。

比如，马先生与某科技公司建立劳动关系，日常考勤通过指纹打卡进行。马先生在离职后，通过在职同事的关系，从人事部门的电脑中，拿到了打印版考勤打卡的记录，记录中有马某的上、下班打卡的时间。马先生随即提出仲裁及诉讼，以打卡记录的记载，要求科技公司支付延时加班工资。

仲裁及法院均没有支持马某的主张，表示打卡记录不能证明加班的事实。打卡记录如果属实，仅能够反映出员工两次打卡的时间点，但是两个时间点之间员工是否实际工作，是否存在加班工作的事实，打卡记录不能充分反馈情况。所以，仅凭打卡记录，是不能够证明劳动者存在加班事实的。

关于加班证据的认定，在《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》中做出了说明：经用人单位和劳动者予以确认的考勤记录可以作为认定是否存在加班事实的依据。劳动者仅凭电子打卡记录要求认定存在加班事实的，一般不予支持。因此，除了电子打卡记录，劳动者还需要提供与之相关联的能够证明存在加班事实的证据。

西城法院建议，用人单位应当健全规章制度，做到有章可循，降低诉讼风险；劳动者要加强自身的保护意识，明辨用人单位存在的强制或变相强制加班的行为，要有保留证据的意识和勇于维护自身权益的勇气，在法治的轨道内，行使自身的权益。

燕子

要懂得法律维护自己的合法权益

星星之火

哪有这么理想的